აუცილებელია ძლიერი მუშაკების შერჩევა. წინააღმდეგ შემთხვევაში თქვენი ფირმა არასაიმედო და არაეფექტური იქნება.

მუშაკის დაქირავება _ ხელოვნებაა. ეს ძალზე განვრცობილი საგანია და მაინც, ამის შესახებ ძალიან ცოტა რამ თუ დაწერილა. ყველაფერი იწყება მუშაკების შერჩევით, რასაც მოსდევს პერსონალის სწავლება და მისი მართვა. ეს საგანი შედის იმ თორმეტი წესის რიცხვში, რომელიც აუცილებლად უნდა იცოდეს ყველამ, ვინც ბიზნესში ტრიალებს.

რა თქმა უნდა, ეს ისეთივე პრაქტიკული საკითხია, როგორიც ამა თუ იმ მუშაკისათვის ხელფასის დანიშვნაა, მაგრამ იმ ადამიანების საფუძვლიანი შესწავლა, რომლებიც მომსახურებისათვის გასამრჯელოს იღებენ, იმდენად სერიოზული საქმეა, რომ განსაკუთრებულ ყურადღებას მოითხოვს.

სამუშაოთა მწარმოებელი თავისი თანამშრომლების მიღებას რატომ უნდა ეკიდებოდეს იმაზე ნაკლები გულისყურითა და ყურადღებით ვიდრე, ვთქვვათ, იგივე ჰერბერტ ჩემპენი `არსენალისათვის" ფეხბურთელების შერჩევას?! მაგრამ მე არსად მსმენია, რომ რომელიმე ქვეყნის მეწარმე, ჩემპენივით გულისყურით ეპყრობოდეს ხელქვეითთა შერჩევის საკითხს. ჩვეულებრივ, როგორც წესი, მუშაკთა მიღება ნაჩქარევად და არაკვალიფიციურად ხდება. მუშაკების შერჩევისას, მათი გონებრივი უნარის შესამოწმებლად, კარგახანია, შემუშავებულია მკაცრი ტესტები. მაგრამ ისინი რაიმე ღირებულებას მხოლოდ გარკვეული ურთიერთდამოკიდებულების პირობებში წარმოადგენენ და მეპატრონეს მართლაც ეხმარებიან სწორი შეფასებების გაკეთებაში. ოღონდ ჩემი დაკვირვებით დავასკვენი, რომ საუკეთესო მუშაკების განსაზღვრის აბსოლუტური მეთოდი არ არსებობს და ხშირად შერჩევა გვახსენებს სკოლას: მთელ კლასში ყველაზე წყალწაღებულ მოსწავლეს, მოგვიანებით წარჩინებულებზე ბევრად უფრო მეტი ნიჭი და უნარი აღმოაჩდნება.

შერჩევის საიმედო და გონივრული მეთოდი იმაში მდგომარეობს, რომ მუშაკებს მივცეთ მოქმედების თავისუფალი არეალი და დავაკვირდეთ საქმეში. ენდრიუ კარნეგიმ ორმოცდასამი მენეჯერი შეარჩია, რათა მომავალში ისინი კომპანიონებად გაეხადა და იმდენად ალღოიანი არჩევანი გააკეთა, რომ შემდეგში ამათგან მხოლოდ სამი გამოიცხრილა. ასეთი მაღალი შედეგიანობა, მხოლოდ მუშაკებზე დაკვირვებითა და მათი გამოცდის გზით მიიღწევა. ამიტომაც, ძალზე გონივრულია, ახალი მუშაკების სამთვიანი გამოსაცდელი ვადით მიღება.

უნდა აღინიშნოს, რომ დაქირავებული მუშაკების დაყოფა ორ კატეგორიად შეიძლება: პირველი, რომელთაც თავიანთი სამუშაოს ხასიათით ურთიერთობა უხდებათ საზოგადოებასთან და მეორე, რომელთაც ასეთი კავშირ-ურთიერთობა არ უწევთ. ეს პირველი კატეგორია აუცილებლად, განსაკუთრებული გულისყურითა და სიფრთხილით უნდა შეირჩეს, ვინაიდან ყოველი მათგანი, თვით ფირმის სახეს წარმოადგენს.

მათზე დიდადაა დამოკიდებული, როგორც ფირმის პრესტიჟის ამაღლება, ასევე მისი მიწასთან გასწორებაც. მთელი სავაჭრო და მომსახურე პერსონალი, ნებისმიერი კურიერი, მებარგული და სხვები, `კონტაქტურ" მუშაკებს წარმოადგენენ და მთელი მათი საქმიანობა საზოგადოების ყურადღებისა და ნდობის მოპოვებას უნდა ემსახურებოდეს.

ყყველაზე საუკეთესო ტესტი კომერციული აგენტისათვის, ისაა, რომ დააკვირდე, თუ როგორ შემოდის იგი ოფისში. თუ იგი ჭერსა და იატაკს კი არ ათვალიერებს, არამედ მე მიცქერის და თავისი სიტყვებით კეთილად განმაწყობს მის მიმართ და ამასთანავე იღიმება, მე მაშინვე იქითკენ ვიხრები, რომ ავიყვანო სამუშაოდ. მან თავი კვალიფიციურ `კონტაქტურ" ადამიანად გამოამჟღავნა.

ძალზე ხშირად, ახალგაზრდა თანამშრომლის დაქირავებას მეტად უყურადღებოდ ეკიდებიან, თითქოსდა ყოველი მათგანი ერთნაირად კარგი იყოს. შესაფერისი ყმაწვილი _ დამხმარე და მოგების მომტანია, ხოლო შეუფერებელი _ ზარალი და ზედმეტი ბარგია. ნიუ-იორკის სატელეფონო კომპანია რვიდან შვიდ ქალიშვილს უარს ეუბნებოდა იმის გამო, რომ მათ არ ჰქონდათ სატელეფონო ქსელში მუშაობისათვის აუცილებელი ჩვევები.

ყოველ ავტომობილში უამრავი დიდი და პატარა დეტალია, მაგრამ მათი მნიშვნელობა და ღირებულება ზომებით როდი განისაზღვრება. ჩვეულებრივ, მათ მაღალი ხარისხის მასალისაგან აკეთებენ. წარმოვიდგინოთ, რომ დიზაინერმა თქვა: `ამ წვრილ-წვრილი დეტალებისათვის უაზრობაა ძვირადღირებული მასალის ხარჯვა. საამისოდ თუნუქის ფურცელი ან ხის კოჭიც იკმარებსო". რა თქმა უნდა, მრეწველი არასოდეს იტყვის ასეთ სიბრიყვეს. როგორ შეიძლება, ავტომობილის ჭანჭიკების მნიშვნელობა მათი ზომებით შეფასდეს.

ვინ ასრულებს ასეთ `ჭანჭიკების" როლს კომერციული ორგანიზაციისათვის? შეიძლება ითქვას, რომ ბიზნესის `ჭანჭიკს" დისპეტჩერი წარმოადგენს, რომელიც მთელი დღე ტელეფონს უზის, კლერკი, რომელიც გაუთავებლად ერთსა და იგივე შეკითხვებზე პასუხობს, კურიერი თუ საქმის უბრალო მწარმოებელი. აი, ისინი ვინც პირველი ხვდებიან მუშტარს. მთელი წლის მანძილზე, ძირითადად სწორედ ისინი წარადგენენ ფირმას ათასობით ადამიანის წინაშე. მათ აქვთ ყოველდღიური შესაძლებლობა დაეხმარონ ან პირიქით, ზიანი მიაყენონ ფირმას.

ფირმის საუკეთესო მუშტარს, მოტუტუცო გოგონამ შეიძლება ტელეფონზე ასე უპასუხოს: `ვინა ხართ? მითხარით თქვენი გვარი ასო-ასო, დამარცვლით!" მუშტარი შეიძლება მივიდეს ფირმაში, ხოლო შემოსასვლელში გოგონამ ან ყმაწვილმა ისეთი ეჭვის თვალით შეხედოს მას, თითქოს ვინმე ბინის ქურდი ან ავაზაკი მისულიყოს. შეიძლება მის მიმართ რიგითმა შიკრიკმა საჭირო თავაზიანობა არ გამოიჩინოს, აგრძნობინოს ვინა ხარ, ვის დაჰკარგვიხარო.

ნებისმიერი ფირმის დირექტორ-განმკარგულებელი შეძრწუნდებოდა, რომ გაეგო, თუ რამდენმა მუშტარმა იგრძნო თავი შეურაცხყოფილად და სამუდამოდ დაივიწყა მისი ფირმის გზა, სწორედ ამ პატარა `ჭანჭიკების" გამო.

ახლა, რაც საქმის მწარმოებელს შეეხება _ ნებისმიერ მათგანს შეუძლია სადმე მიაგდოს, დაკარგოს ან სულაც გააქროს ფასიანი წერილი ან რაიმე მნიშვნელოვანი დოკუმენტი, რომელიც შეიძლება სასწრაფოდ დაგჭირდეთ. ზოგჯერ მთელი სასამართლო პროცესის ბედი, ერთ რომელიღაც წერილზეა დამოკიდებული, რომელსაც ვერაფრის დიდებით ვერ პოულობენ.

კარგად უნდა შევიგნოთ, რომ ფირმის ყოველი მუშაკი, ვინც კი კლიენტთან კონტაქტშია, ან საქმე აქვს დოკუმენტებთან, აუცილებლად დიდი ყურადღებით უნდა შეირჩეს. ფაქტია, ნებისმიერ გოგონას ვერ დასვამ ტელეფონთან, ისევე როგორც, ნებისმიერ ყმაწვილს შიკრიკად ვერ გაამწესებ. კომერციულმა ორგანიზაციამ უნდა მისდიოს მრეწველთა წესს _ მცდელობა არ დააკლოს, რათა მისი `წვრილმანი" შემადგენელი ნაწილები აუცილებლად მაღალი ხარისხის მასალისაგან იყოს `დამზადებული".

ეჭვს გარეშეა, რომ განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება პირად თვისებებს. ჯობია გყავდეს შედარებით სუსტი, მაგრამ პატიოსანი მუშაკი, ვიდრე ჭკვიანი, მაგრამ არაკეთილსინდისიერი და გაიძვერა. ბევრ მეპატრონეს ვიდრე ამ ჭეშმარიტებას შეითვისებდა, ძალიან დიდი ზარალი უნახავს.

დაუშვებელია სამუშაოს მაძიებელზე მხოლოდ მისი მონათხრობით ვიმსჯელოთ და არ გავითვალისწინოთ წინა სამუშაოზე მიღებული ე.წ. `გამოცდილება". იგი შეიძლება, ბოლო ათი წლის მანძილზე ისე უხეიროდ უძღვებოდა თავის საქმეს, რომ ძველი ფირმა დიდი სიხარულით მოიცილებდა მას თავიდან. ჩვეულებრივ, მიზანშეწონილია უპირატესობა მივცეთ ნაკლებად გამოცდილ, მაგრამ სხარტად მოაზროვნე, სამაგალითო პირადი თვისებების ადამიანს. საჭიროების შემთხვევაში, შევასწავლოთ ის რაც საჭიროა და ამასთანავე საიმედო დასაყრდენადაც გამოვიყენოთ. ამას გარდა, ადვილი შესაძლებელია, ისინი გაძლიერდნენ და გაიზარდონ კიდევაც.

დიდი მნიშვნელობა აქვს მუშაკის უნარს, არანაკლებ _ მის ხასიათს. მხედველობიდან არ უნდა გამოგვრჩეს, რომ იგი უნდა შეეწყოს სხვა ადამიანებს _ იმუშაოს თავის კოლეგებთან შეხლა-შემოხლის გარეშე. ძალიან ცოტა ადამიანს თუ შეუძლია დამოუკიდებელი საქმიანობა, მაგრამ ორგანიზაციებში სამუშაოდ არ გამოდგებიან. რადგან არ გააჩნიათ სამუშაოს ერთობლივად შესრულების უნარი. ვერ ეგუებიან თანამშრომლებს.

უკვე ბევრი ითქვა იმ ახლომხედველ დამქირავებელზე, რომელმაც ირგვლივ ბევრი მლიქვნელი შემოიკრიბა და ძალიან ცოტა ჰყავს სიმართლის პირში მთქმელი მუშაკი. რა თქმა უნდა, ჭკვიან დამქირავებელს არც ერთი სჭირდება და არც მეორე. მას ისეთ კაცი სჭირდება, რომელსაც საკუთარი აზრიც გააჩნია და რომელსაც შეუძლია სხვასაც დაეხმაროს და კოლექტივთან მუშაობაც არ უჭირს. დამქირავებელი, ყოველთვის ისეთ მუშაკს ეძებს, რომელიც ამ ორ საპირისპირო პოლუსებს შორის იმყოფება.

როდესაც კომერსანტი თავის მუშაკს დიდ ხელფასს უხდის, მას უფლება აქვს, ბევრიც მოითხოვოს სანაცვლოდ. თეოდორ ნ. ვეილი, რომელიც ბევრ ვინმეს უხდიდა მაღალ ხელფასს, წერდა:

`ადამიანი, რომელიც წელიწადში 2000 ან 5000 ფუნტამდე იღებს, მოვალეა თავისი ბიზნესი საკუთარი ხუთი თითივით იცოდესო". მუშაკს მაღალ ხელფასს უხდიან საქმის უნარიანად გაძღოლისათვის, უხდიან რათა ძალ-ღონე არ დაიშუროს წარმატებისათვის და ამასთანავე უყაირათოდ და ტყუილ-უბრალოდ არც მასალა ხარჯოს და არც დრო. არავითარი ფასი არა აქვს ხელმძღვანელს, რომელსაც თანამდებობა ფორმალურად უკავია. მას უნდა შეეძლოს მართვის ორგანიზაცია, სისტემაში მოყვანა, უნდა გააჩნდეს მოხერხებულობა და საერთო ენის გამონახვის უნარი და ყოველივე ამის გამოყენებით შეძლოს მაღალი მწარმოებლურობის უზრუნველყოფა. დიდხელფასიანი ხელმძღვანელი იდეალურ საქმიან თვისებებს უნდა ფლობდეს, იგი უნდა იყოს ნიჭიერი, ჭკუადამჯდარი, ენერგიული, პრინციპული, თავის ძალებში დარწმუნებული, უნდა გააჩნდეს წინასწარ განჭვრეტის უნარი, გამოცდილება, უნდა შეეძლოს ადამიანის ბუნების გამოცნობა, ყოველივე ამასთანავე მას გამოკვეთილად უნდა გააჩნდდეს ლიდერის თვისებები.

იგი დღე და ღამ უნდა ზრუნავდეს, ბიზნესის საკითხებზე. თავისგანაც და სხვისგანაც უნდა მოითხოვდეს მაქსიმალურ უკუგებას. მან უნდა მოიპოვოს და შემდეგ შეინარჩუნოს თავისი უფროსების, კოლეგებისა და ხელქვეითების ნდობა და კეთილგანწყობა. ყოველთვის უნდა იყოს მზად იკისროს პასუხისმგებლობა და დაუყოვნებლად მიიღოს გადაწყვეტილება. ამასთანავე მის მიერ მიღებული გადაწყვეტილებებისა თუ გადადგმული ნაბიჯების უმეტესობა სწორი და უშეცდომო უნდა იყოს. ყოველივე ამასთან ერთად, მას უნდა ჰქონდეს ნებისყოფა და ყოველთვის მზად იყოს არა მარტო საუფროსოდ, არამედ ნებისმიერი სამუშაოს შესასრულებლად.

მომდევნო ეტაპი პერსონალის შერჩევის შემდეგ _ მათი მომზადებაა. ნურასოდეს ნუ იფიქრებთ, რომ ახალმა თანამშრომელმა იცის იმდენი, რამდენიც ევალება. ასეთი რამ იშვიათად ხდება.

ახალი მუშაკის ფასი, ბევრადაა დამოკიდებული იმაზე თუ როგორ გააცნობთ საქმეს და როგორ მოამზადებთ მას. უხეშობამ და არასწორმა, გადამეტებულმა ზედამხედველობამ პირველსავე სამუშაო დღეს ყველაფერი შეიძლება წაახდინოს. ზოგჯერ ახალბედას ოსტატი ასწავლის, ზოგჯერ _ კვალიფიცირებული მუშა. საუკეთესო შედეგების მიღწევა კი მაშინაა შესაძლებელი, როდესაც ეს საქმე კვალიფიციური სპეციალისტების ხელშია.

გვხვდებიან ოსტატები და მუშები, რომელთაც საკმარისი ცოდნა გააჩნიათ, მაგრამ არ შეუძლიათ ივნენ მასწავლებლები. მათ არ ყოფნით მოთმინება, რომელიც უნდა ჰქონდეს პედაგოგს. ბევრი მათგანი დღენიადაგ შარიანი, ფხუკიანი და გულფიცხია. ნებისმიერი, ვინც მოსწავლეებს რეგვენებად და იდიოტებად თვლის, არ შეიძლება იყოს პედაგოგი და აღმზრდელი....

ეს განაჩენი საბოლოოა და გასაჩივრებას არ ექვემდებარება. იგი სასწრაფოდ უნდა გატარდეს, როგორც ფაბრიკა-ქარხანაში, ასევე სკოლებსა თუ სასწავლებლებში.

სწავლების მთელი პროცესის მანძილზე, არ უნდა გვიღალატოს მოთმინებამ და მოსწავლეებთან ერთად გაუთავებლად ვიმეოროთ პროგრამული მასალა. უმეტეს ჩვენთაგანს რაიმე რომ ასწავლო _ მრავალგზის, არაერთხელ უნდა აუხსნა საგანი. მოსწავლე არც მეორეხარისხოვანი ადამიანია და არც სულელი. არაფერია გასაკვირი, რომ ამა თუ იმ დარგში, მას არ ქონდეს ცოდნა და მდიდარი გამოცდილება. მასწავლებელს ეს არასოდეს არ უნდა დაავიწყდეს.

ყოვლად დაუშვებელია, გინდა სიტყვით, გინდაც მოქმედებით მოსწავლის პირადი ღირსების შელახვა. ეს ბრძნული წესი მასწავლებელსა თუ ინსტრუქტორს ყოველთვის უნდა ახსოვდეს. არ შეიძლება პირველივე შეცდომისათვის ერთი ვაი-უშველებელის ატეხვა, მაგრამ როგორც კი მოსწავლე წარმატებას მიაღწევს, უმალვე უნდა შეაქოთ. ჯერ არავის უსწავლია ციგურებით სრიალი ხუთ წუთში.

როგორც წესი, უმჯობესია, ინსტრუქტორმა დაიწყოს აღჭურვილობისა და მასალების აღწერით, ასევე საბოლოო პროდუქციის შესახებ მოკლე საუბრით. მოსწავლეები უნდა გავაფრთხილოთ, რათა არ დაუშვან ის შეცდომები, რომელსაც ჩვეულებრივ ახალბედები უშვებენ. ასევე საჭიროა, ჩავუტაროთ ელემენტარული ინსტრუქტაჟი უსაფრთხოების ტექნიკის შესახებ. შემდეგ ინსტრუქტორმა მოწაფის თვალწინ აუჩქარებლად ორჯერ მაინც უნდა შეასრულოს სამუშაო, რის შემდეგაც შეგიძლიათ მოწაფეს ნება მისცეთ წაიმუშაოს დამოუკიდებლად ოღონდ, აუცილებლად უნდა დაარიგოთ, რომ აუჩქარებლად აკეთოს გასაკეთებელი, გინდაც ერთი და იგივე ოპერაციის, მრავალგზის შესრულება დასჭირდეს. ამიტომ, სანამ სათანადოდ არ დაეუფლება სამუშაოს, ყურადღება არ მოვაკლოთ და თვალყური გვეჭიროს შეგირდზე.

დროის არავითარი ეკონომია არაა, როცა ინსტრუქტორი ჩქარობს, მარტო დატოვოს მოწაფე მანამდე, ვიდრე იგი ყოველივე აუცილებელს აითვისებდეს. იმთავითვე კარგად შეასწავლო მოწაფეს, აი, ესაა დროის ნამდვილი ეკონომია. ამით თავიდან ავიცილებთ მასალის დანაკარგებსაც. არიან თავიანთი ბუნებითA და ტემპერამენტით მასწავლებლებად დაბადებული ადამიანები, რომლებიც კეთილ, ცხოველ დაინტერესებას ამჟღავნებენ თითოეული მოწაფის ბედის მიმართ და ძალიან ბევრს აკეთებენ საწარმოებში უხეირო, უყაირათო შრომის აღსაკვეთად.

როგორც მუშაკების შერჩევის დროს, ასევე მათი სწავლების პროცესში არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ მოსწავლეებს ინიციატივის გამოჩენის სურვილიც ახასიათებთ, რაც ყოველმხრივ უნდა წავახალისოთ. მოზარდებშიც კი ყოველმხრივ უნდა ვნერგავდეთ დამოუკიდებლად აზროვნების სურვილს. მათ არავითარ შემთხვევაში არ უნდა ჩავაგონოთ რწმენა, თითქოსდა ბრმა მორჩილების გარდა, არაფერი მოეთხოვებოდეთ. მუშაკს, რომელიც ყოველმხრივ ცდილობს შემოქმედებითად იაზროვნოს, დაბალი შედეგების გამო, არ უნდა ვუსაყვედუროთ. პირიქით, შემოქმედებითად მოაზროვნე მუშაკი ყოველთვის უნდა წავახალისოთ.

ერთმა უნარიანმა შეგირდმა, რომელიც საბაყლო დუქანში მუშაობდა, ერთ-ერთ დახლზე კონსერვის ქილებისგან, ჩვეულებრივ გავრცელებული პირამიდების ნაცვლად, ციხე-სიმაგრე ააგო და ზედ ბრიტანეთის პატარა დროშა დაარჭო, გამოვიდა ორიგინალური და მიმზიდველი ვიტრინა. როცა ეს მეპატრონემ ნახა, თქვენ გგონიათ მოუწონა? _ `ყოჩაღ, ტომ, ამისათვის მე შენ შილინგს მოგიმატებ!" _ არა, პირიქით. იგი გაუწყრა ტომს: `ვინ გთხოვა ამის გაკეთება?" ამ მებაყალეს პატარა ბიზნესი ჰქონდა, რომელსაც არც ეწერა გაზრდა. იმიტომ, რომ მებაყალეს მცდარი წარმოდგენა ჰქონდა მენეჯმენტზე. მას არ აღმოაჩნდა ჭკუა-გონება, რათა აზრიანი ყმაწვილი სრულად აემოქმედებინა.

არ შეიძლება მენეჯერებსა და მუშაკებს ჩაუნერგოთ, რომ მათ მხოლოდ ზემოდან კარნახით უნდა იმოქმედონ. ეს ძირშივე მცდარი მეთოდია. უფრო მეტიც, თუკი არსებობს რაიმე კომერციული ღირსება, რომელიც სადღეისოდ ყოველმხრივ წახალისებასა და გაღრმავებას საჭიროებს, ესაა _ ინიციატორობა. მთელი ჩვენი ბიზნესის მომავალი დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად აქტიური მხარდაჭერა აქვს თაოსნობას. ცხადია, ეს ყოველ საქმიან ადამიანს კარგად ესმის.

ჩვენს ჯარშიც კი, ინიციატივა სათანადოდ ფასობს. თუმცა დისციპლინის ბრმა მიმდევარსა და თითო-ოროლა სქელშუბლიანს რა გამოლევს. როდესაც რიგითი ჯარისკაცი, მეთაურის დაუკითხავად მივარდა საზენიტო ტყვიამფრქვევს და მტრის თვითმფრინავი ჩამოაგდო, მან ჯილდო მიიღო. პირადი ინიციატივა ბიზნესშიც არანაკლებ ფასობს, ვიდრე ომში. ეს უნდა ჩავუნერგოთ ჩვენს მუშაკს.

ენდრიუ კარნეგიმ თავის წარმატებას, აზროვნებისა და მოთავეობის წყალობით დაუდო საფუძველი. თვრამეტი წლისა იყო, როცა უკვე ტელეგრაფისტად მუშაობდა რკინიგზის სადგურში. ერთხელ, როცა მორიგედ იყო ოფისში, ხაზზე დაზიანება მოხდა. მან უყოყმანოდ გასცა სათანადო განკარგულება, თუმცა მას რაიმე ბრძანების გაცემის უფლებამოსილება საერთოდ არ ჰქონდა. როდესაც მმართველი მოვიდა, კარნეგიმ მოახსენა, რომ დაზიანება უკვე გასწორებულიაო. მმართველი უზომოდ კმაყოფილი დარჩა და ყმაწვილი კაცი სამსახურეობრივად დააწინაურა. აი, ჭკვიანი ხელმძღვანელი.

შეიძლება ითქვას: დისციპლინა გარკვეულ საზღვრებში აუცილებელიცაა, მაგრამ თუ იგი ინიციატივას სპობს, მხოლოდ ზიანის მომტანია და მეტი არაფერი. როდესაც ჩვენ ადამიანს ვქირაობთ, მისგან მოსაზრებულობასთან ერთად, მორჩილებასაც მოველით. ჩვენ არასოდეს ვყოფილვართ და არც გავხდებით რობოტების საზოგადოება და არც ერთი დამქირავებელი, ინიციატივის საზიანოდ მის დანერგვას არც უნდა შეეცადოს, მენეჯერებსა და მოსამსახურეებს შორის.

მართვის სწორი მეთოდი იმაშია, რომ ხელქვეითს ჯერ მკაფიო დავალება მივცეთ, შემდეგ კი მისი დამოუკიდებლად შესრულების საშუალება, ხოლო ნამოქმედარი მისი შედეგის მიხედვით შევაფასოთ. ასეთი მეთოდი მუშას ძალას მატებს, თავისი შესაძლებლობის რწმენას აძლევს, ამასთანავე ამაღლებს მის კვალიფიკაციას და იცავს მოდუნებისაგან. ეს ადამიანთა მართვის ყველაზე უკეთესი მეთოდია.

დროდადრო მსჯელობის საგანი ხდება ასეთი საკითხიც: რამდენი მოსამსახურე შეიძლება ითვლებოდეს ასპროცენტიან მუშაკად? რამდენი მათგანი ირჯება მთელი მონდომებით და თუ აკეთებენ იმდენს, რომ ყოველდღიური ნორმის შემსრულებლად ჩაითვალოს? ამ საკითხთან დაკავშირებით ჩვენ გვაქვს ზოგიერთი მონაცემები და გარკვეული თვალსაზრისი. ხშირად ვხედავთ _ მუშა, რომელსაც ადრე უხეიროდ ვმართავდით, მთელი ძალით ამუშავდება და სამჯერ მეტს აკეთებს, ვიდრე მანამდე, სანამ მასთან სწორ მიდგომას შევძლებდით. მუშებს შორის განსხვავება ხშირად განსაცვიფრებელია. ზოგჯერ ერთ მექანიკოსს ან გამყიდველს ოთხჯერ, ხუთჯერ მეტის გაკეთება შეუძლია, ვიდრე მეორეს. ისიც ცნობილია, რომ კვალიფიციურ ოსტატს თავის საამქროში, პროდუქციის გაორმაგება შეუძლია ისე, რომ მუშების რაოდენობა არც გაზარდოს. მუშაკის შრომის ნაყოფიერება ყველაზე მეტად დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ მართავენ მას.

ამგვარად, მსჯელობის საკითხზე გამოვთქვამ, შემდეგ შეხედულებას: მუშაკების 10% მუშაობს მთელი ძალით, 30% თავისი შესაძლებლობების 75%-ს იყენებს, 30% _ თავის პოტენციალს სანახევროდ ახმარს საქმეს, 30% ირჯება 40%-ით. მთელი შესაძლებლობის გამოყენების საერთო მაჩვენებელი კი 60%-ს უდრის. ასე, რომ საშუალოდ, მომუშავეთა შესაძლებლობების 40% ფაქტიურად გამოუყენებელია. იმ ხელმძღვანელების დრო, ვისაც ეს მონაცემები სერიოზულად არ დააფიქრებთ, უკვე გავიდა. თუ ჩავთვლით, რომ ჩემი დასკვნები ცოტათი მაინც ახლოა ჭეშმარიტებასთან, მაშინ დგება შემდეგი საკითხი: როგორ გამოიყენოს თავისი მუშაკები დამქირავებელმა მაქსიმალურად, როგორ აამუშაოს ისინი მთელი ძალით?

აღმოვაჩინე, რომ ზემოქმედების, სულ ცოტა სამი, ძალიან ეფექტური საშუალება მაინც არსებობს. ესენია:

1.      პერსონალური ყურადღება. თანამშრომლის გარჯა ბევრადაა დამოკიდებული იმაზე, თუ როგორი თვალით უყურებს იგი ფირმის ხელმძღვანელებს. თუ ხედავს, რომ მას მანქანაზე მეტ ყურადღებას არ აქცევენ, მაშინ ბუნებრივია, სამსახურში იგი ვერავითარ მორალურ სტიმულირებას ვერ იგრძნობს. მაგრამ თუ მას ეპყრობიან, როგორც ადამიანს, იმუშავებს კიდევაც ადამიანურად. თუკი, თქვენი მეგობრული დამოკიდებულებით, მუშაკს საკუთარი ღირსების გრძნობას გაუორკეცებთ, იგი ძალ-ღონის დაუზოგავად იმუშავებს. აუცილებლად თავდადებით გაირჯება.

2.      სწავლება. როგორც წესი, ზარმაცია მუშა, რომელსაც სათანადოდ არ ასწავლეს, ის თუ როგორ იმუშაოს. რადგანაც მას, არც ცოდნა ჰყოფნის და არც გაწაფულობა, თანაც საქმეც არ აინტერესებს. თუ მუშაკს მისთვის საჭირო,  მცირეოდენ სპეციალურ ცოდნას მაინც მივცემთ, ის იმუშავებს არა როგორც `მუშა ცხენი", არამედ როგორც თავისი საქმის მცოდნე, მონდომებული სპეციალისტი.

3.      სტიმულირება. მხედველობაში მაქვს ხელფასის მომატება, პრემია, უბრალოდ შექება. მუშამ თავისი ძალები, რომ დაძაბოს და მაქსიმალურად იმუშაოს, საამისოდ რაიმე მიზეზი უნდა გააჩნდეს. თითქმის ყოველი მუშაკი გაირჯება თავისი უნარის შესაბამისად, თუკი მას აქებენ კიდევაც და ფულსაც საკმარისად უხდიან კარგი მუშაობისათვის.

ამრიგად, მარჯვე მუშაკების მონახვა და მერე კარგად გამოწვრთნა, ყველაზე მომგებიან საქმეთაგანია დამქირავებლისათვის, თუ იგი ამ საქმეს კარგად აგვარებს, წარმატებაც ვერსად გაექცევა. ეს მის ბიზნესში აღკვეთავს სუსტი ადგილების წარმოქმნის შესაძლებლობას, საგრძნობლად გაანთავისუფლებს დამქირავებელს მუშაკებზე ზედმეტი მეურვეობისაგან. ჭეშმარიტად უდიდესი წარმატებაა _ დაიქირაო და ასწავლო გუნდს, რომელიც მხოლოდ მოგებას მოგიტანს.