კრის არგირისმა და მისმა კოლეგებმა მეოთხედი საუკუნე დაუთმეს იმის შესწავლას, თუ რატომ ხდება ისე, რომ გამორჩეული და ნიჭიერი მენეჯერები ხშირად ვერ ახერხებენ აამუშაონ გუნდი შეწყობილად. მათმა კვლევებმა აჩვენა, რომ მაღალეფექტურ და საშუალო შედეგების მქონე კოლექტივებს შორის სხვაობას განაპირობებს კონფლიქტურ სიტუაციებში წარმოშობილი თავდაცვითი პოზიციების მიმართ ადამიანთა დამოკიდებულება. „ჩვენ დაპროგრამირებულები ვართ თავდაცვით მოქმედებებზე - ამბობს არგირისი - და ზედმიწევნით ბეჯითად ვნიღბავთ მათ. ქცევის ამგვარი სტილი ვითარდება ადამიანთა ცხოვრების ადრეულ ეტაპებში".
თავდაცვითი ინსტინქტი გვიცავს ჩვენი აზრის გამოთქმისას სხვა ადამიანთა აზრებთან შეჯახების საფრთხისას. ეს არის დამცავი ნიჟარა, რომელიც მალავს ჩვენს სიღრმისეულ ვარაუდებსა და ჰიპოტეზებს, რომელთა პრიზმაშიც აღიქმება ჩვენში სამყარო. ეს „ნიჟარა" გვიცავს ტკივილისგან და ამავდროულად ხელს გვიშლის გავერკვეთ, თუ რამ გამოიწვია ეს ტკივილი. თავდაცვითი სქემების წყაროს წარმოადგენს არა საკუთარ წარმოდგენებში ურყევი რწმენა, ან სწრაფვა შევინარჩუნოთ სოციალური კავშირები და ურთიერთობები, არამედ უფრო ის, რომ ჩვენ გვეშინია გავაშიშვლოთ ის იდეები, რომელსაც ეფუძნება ჩვენი შეხედულებები. უმეტესი ჩვენთაგანისთვის ჩვენი ლოგიკის გაცხადებაში ძევს იმის საშიშროება, რომ სხვები იპოვიან ჩვენს აზროვნებაში შეცდომებს. ამგვარი შიშები ბავშვობაში გვიყალიბდება. შემდეგ ეს შიშები მყარდება სკოლის გამოცდილებით - გაიხსენეთ როგორ გეშინოდათ, რომ გამოგიძახებდენ გაკვეთილის მოსაყოლად, თქვენ კი არ გქონდათ ის ნასწავლი.
თავდაცვითი ქცევების მიერ წარმოქმნილი პრობლემები გაცილებით ართულებენ საქმეს ისეთ ორგანიზაციებში, სადაც შეცდომა ან ამოცანის არასწორად გაგება აღიქმება სისუსტედ ან არაკომპეტენტურობად. მენეჯერებს აკვიატებული აქვთ აზრი, რომ ისინი მუდმივად უნდა იყვნენ საქმის ყურში თუ რა ხდება. მენეჯერებისთვის უბრალოდ წარმოუდგენელია მოიქცნენ ისე, თითქოს მათ არ იციან პრობლემების წყარო. კარიერული საფეხურის მწვერვალზე მდგარი ადამიანები მეტად გაწაფულები არიან იმაში, რომ მიიღონ ისეთი გამომეტყველება, თითქოს მათთვის ყველაფერი ყოველთვის ცნობილია და ახალგაზრდა კარიერისტები ძალზე სწრაფად ეჩვევიან „გათვითცნობიერებულობის" იმიტაციას.
თუკი „ყოველისმცოდნეობა" ხდება შინაგანი მრწამსი, მენეჯერებს ემართებათ ორიდან ერთ-ერთი. ზოგიერთები მართლაც იჯერებენ, რომ იციან პასუხები ყველა კითხვებზე. მაგრამ ამ თვითდარწმუნების დასაცავად მათ უხდებათ გონების დახურვა ყველა ალტერნატიული შეხედულებებისგან. ასე, რომ მათ ქცევებზე ზემოქმედების მოხდენა შეუძლებელი ხდება. იმისათვის რომ მათ შეინარჩუნონ სხვების ნდობა, ისინი უარს ამბობენ მოქნილობაზე. სხვა შემთხვევებში მენეჯერები დარწმუნებულები არიან, რომ მათგან ელიან, რომ მათ იცოდნენ ნებისმიერი პრობლემის გადაწყვეტის გზები. მაგრამ, სულის სიღრმეში ისინი აცნობიერებენ, რომ მათი გადაწყვეტილებები ხშირად საეჭვო ხარისხისაა. იმისათვის, რომ გამოიყურებოდნენ თავდაჯერებულად, ისინი ცდილობენ შენიღბონ საკუთარი არაკომპეტენტურობა. მაგრამ ორივე შემთხვევაში მენეჯერები, რომლებმაც მოირგეს „ყოვლისმცოდნის" იმიჯი, ოსტატურად ატარებენ თავდაცვის მოქმედებებს ისე, რომ მათი გამოაშკარავება თითქმის შეუძლებელია.
ამგვარად, თავდაცვის პოზიცია შეიძლება იქცეს კორპორატიული კულტურის ელემენტად. არგირისი ამბობს: „მე ვეკითხები ადამიანებს... რა გაიძულებთ მოაწყოთ პოლიტიკური თამაშები თქვენს ორგანიზაციებში? და ისინი მპასუხობენ, რომ ასეთია ადამიანისა და ორგანიზაციის ბუნება... თავდაცვითი მექანიზმი გამჯდარი გვაქვს სხეულში ინფექციასავით, ხოლო ორგანიზაცია - არის „ბუდე-ორგანიზმი". საკმარისია ვირუსი მოხვდეს ორგანიზაციაში, ის მაშინათვე ხდება ამ სენის გადამტანი." სინამდვილეში ის ძალისხმევა რაც იხარჯება თანამშრომლების მიერ თავდაცვითი სქემების შესამუშავებლად შეიძლებოდა გამოყენებულიყო საერთო ხედვის გასაღვივებლად. თანამშრომელთა თავდაცვისკენ ლტოლვა აღმართავს კედლებს ადამიანებს შორის, ქმნის დაბრკოლებებსა და ხაფანგებს, რომლებიც არ იძლევიან საშუალებას მაქსიმალური ეფექტურობით იქნას გამოყენებული ყველა თანამშრომლის შემოქმედებითი ენერგია.
LARI.GE-ს ადმინისტრაცია: ზემოთ მოცემული ინფორმაცია წარმოადგენს საავტორო სტატიას (წესები). ვებ გვერდის ადმინისტრაცია პასუხისმგებლობას არ იღებს აღნიშნული მასალის გამოქვეყნებაზე. თუ გექნებათ დასაბუთებული პრეტენზია აღნიშნულ ინფორმაციასთან დაკავშირებით გთხოვთ დაგვიკავშირდეთ პირადად.
