პრაქტიკულად ყველა კომპანიაში მოიძებნება ერთი ან რამდენიმე ყველაზე მნიშვნელოვანი სპეციალისტი, რომელთა დაკარგვაც ხელმძღვანელობას არაფრით არ უნდა.
მაგრამ სწორედ მათ გადაბირებას ცდილობენ პირველ რიგში კონკურენტები, ხოლო ხშირად თვითონ თანამშრომლებიც მიდიან უკეთესი ხვედრის საძიებლად. პერსონალის მართვის ექსპერტები დარწმუნებულნი არიან, რომ უმჯობესია თავიდანვე აღიკვეთოს ნიჭიერი და მაღალკვალიფიციური კადრების გადინება, ვიდრე მათი გადარწმუნება, ვინც უკვე მიიღო წასვლის გადაწყვეტილება.
რატომ მიდიან ისინი?
თანამშრომელთა უმეტესი ნაწილი წასვლის გადაწყვეტილებას იღებს არა სპონტანურად, არამედ სხვადასხვა ვითარებებისა და განსჯის ზეგავლენით. მოტივი შეიძლება შეეხებოდეს როგორც პროფესიულ სფეროს, ისე პირადულს. ფინანასები თუმცა კი თამაშობენ მნიშვნელოვან როლს პერსპექტიული სპეციალისტების დაკავებაში, მაგრამ ანაზღაურების ოდენობა ყოველთვის არ განსაზღვრავს სხვა კომპანიაში გადასვლის მისწრაფებას.
არსებობს საკმაოდ გავრცელებული მცდარი აზრი, რომ თუ გონიერ მუშაკს მოემატება ხელფასი, ის შეწყვეტს „გვერდზე" გახედვას და დარჩება.. პრაქტიკა აჩვენებს ასეთი შეხედულების მცდარობას და შეზღუდულობას. გარდა ამისა, არა ყოველ კომპანიას შეუძლია მუდმივად გაზარდოს ანაზღაურების თანხა, განსაკუთრებით შრომის ბაზრის „გადახურებულ" სეგმენტებში. რასაკვირველია, თუ ფინანასური კომპენსაციის დონე საბაზროზე ნაკლებია, მაშინ აუცილებელია ხელფასის გაზრდა ძირითადი კონკურენტების დონეზე.
შესაძლებელია ალტერნატიული ვარიანტიც, რომელიც ასევე ითვალისწინებს მომატებას, მაგრამ სამუშაოს კონკრეტულად შესრულებული ნაწილისათვის. ამასთან, ანაზღაურების ოდენობა რჩევა იმავე დონეზე ან უმნიშვნელოდა იცვლება მაგალითად, ღირებულ და ნიჭიერ თანამშრომელს ავალებენ საინტერესო პროექტის ხელმძღვანელობას, რომლის წარმატებით შესრულებისათვის ეკუთვნის პრემია ან ბონუსი. ამით ყველაზე დადებითად წყდება ფინანსური დაუკმაყოფილებლობის საკითხი და შეთავაზებულია ახალი პროფესიული გამოწვევები.
თუ წასვლის გადაწყვეტილებას იღებს შემოქმედები თანამშრომელი, მაშინ არ არის გამორიცხული, რომ მას უბრალოდ მობეზრდა ჩვეული სამუშაოს შესრულება. თუ ადამიანს მიეცემა უფრო მეტი დამოუკიდებლობა საკითხების გადაწყვეტაში, მაშინ ამან შესაძლოა, რომ გაზარდოს ინტერესი შესასრულებელი ვალდებულებებისადმი.
სხვა სამუშაოზე გადასვლის კიდევ ერთ მოტივს წარმოადგენს მისწრაფება უფრო მაღალი სტატუსისაკენ. ლაპარაკი არ არის აუცილებლად ვერტიკალურ კარიერულ ზრდაზე. შესაძლებელია, რომ აუცილებელია უფრო მეტი აღიარება და ყურადღება ხელმძღვანელობის, კოლეგებისა და ხელქვეითების მხრიდან. კარგი შედეგების მიღება შეიძლება არც ისე ძვირად ღირებული საშუალებით - ასეთი სპეციალისტისათვის ექსპერტის სტატუსის მინიჭება. მნიშვნელოვანი დაინტერესება მისი აზრით თათბირის დროს, მიეცეს მას კომენტარების მიცემის მოვალეობა საინფორმაციო საშუალებებისათვის პროფესიულ საკითხებზე, ხოლო გარკვეულ შემთხვევებში - შეთავაზებულ იქნას მისთვის ახალგაზრდა სპეციალისტების დამრიგებლის როლი. თუმცა ასეთი ღონისძიებების ეფექტი შეიძლება იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მუშაკი თავიდანვე ლოიალურია კომპანიის მიმართ.
თამაში დასწრებაზე
პერსონალის მართვის მრავალი ექსპერტი დარწმუნებულია, რომ უფრო ადვილია წინასწარ იქნას აცილებული სხვა სამუშაოზე გადასვლის სურვილის წარმოქმნა, ვიდრე იმათი გადარწმუნება, ვინც უკვე განსაზღვრა საკუთარი გადაწყვეტილება. აქ მნიშვნელოვანია იმ პირველი სიმპტომების შემჩნევა, რომ თანამშრომელი იწყებს დამსაქმებლის შეცვლაზე ფიქრს.
ნიჭიერი თანამშრომლების გადინების თავიდან ასაცილებლად აუცილებელია იმის ცოდნა, თუ რაშია მისი მოტივაცია სწორედ ამ კომპანიაში მუშაობისა. ფაქტორები შეიძლება სულ სხვადასხვა იყოს და ყოველთვის არ ემთხვეოდეს ხელმძღვანელის აზრს ან კორპორატიული კულტურის სტანდარტებს, ამიტომაცაა მნიშვნელოვანი ინდივიდუალური მუშაობა.
საკუთარი ცხოვრების დამოუკიდებლად კონტროლისა და მნიშვნელოვანი მიმართულებების მართვის შესაძლებლობა თავიდანვეა ჩადებული ადამიანის ბუნებში. თუ თანამშრომელი აცხადებს სიტყვებით მუდმივ ცვლილებებისაკენ მისწრაფებას. მას მაინც აქვს მათი მართვის მოთხოვნილება. გამოცდილმა ხელმძღვანელებმა იციან, რომ კომპანიის შემდგომი განვითარების პროგნოზირება მნიშვნელოვანია პერსონალის ლოიალობის ფორმირებისათვის.
მუშაკთა ჩართულობა ერთერთ საკვანძო როლს თამაშობს მოტივაციის სისტემის ჩამოყალიბებაში. თუ შემოქმედებითი და ინიციატივიანი ადამიანი მუდმივად სთავაზობს იდეებს, რომლებიც რჩებიან უყურადღებოდ, მაშინ მას ეს უბრალოდ მობეზრდება. როცა ვერ ხედავს არაფორმალური მიდგომის შემდგომის პერსპექტივის არსებობას, ის მექანიკურად შეასრულებს საკუთარ მოვალეობებს. ჩართულობის დონის დაქვეითება უშუალოდ მოქმედებს უარყოფითად ლოიალობის დონეზე.
დროულად მიღებულმა გადაწყვეტილებამ თანამშრომლის თანამდებობრივად დაწინაურების თაობაზე შესაძლოა აიცილოს მისი წასვლა. თუმცა, ყველა კომპანიას არა აქვს ასეთი ესაძლებლობები, ხოლო მკაცრი იერარქიის სტრუქტურებში პრაქტიკულად შეუძლებელია „სპეციალურად ამ ადამიანისათვის" ახალი თანამდებობის შექმნა. გამოსავალი ასეთი სიტუაციიდან ჩანს ჰორიზონტალურ ზრდაში. ყოველთვის შეიძლება იმ თანამშრომლის „ცდუნება", რომელიც დაინტერესებულია თვითგანვითარებით, კვალიფიკაციის ამაღლების კურსებით, საინტერესო ტრენინგით ან მასტერ-კლასით. ზოგიერთი დამსაქმებელი სთავაზობს სწავლას კორპორატიულ უნივერსიტეტებში ან გააჩნიათ პარტნიორული შეთანხმებები უმაღლეს სასწავლებლებთან. თუმცა, აუცილებელია იმის გაგება, რომ პროფესიულ ზრდასთან ერთად გაიზრდება სპეციალისტის საბაზრო ფასიც. ასე რომ, თუ ლაპარაკი არ მხოლოდ გამოსასვლელი დღის ტრენინგებზე, თანამშრომლის სწავლება გულისხმობს მისი ხელფასის თუნდაც სიმბოლურად გაზრდას.
მუშაობა წასვლის მოტივებთან
თუ HR-სპეციალისტის წინ დგას ღირებული თანამშრომლის დაკავების ამოცანა, მაშინ თავიდან აუცილებელია მოტივაციის გარკვევა. უბრალო კითხვა „რატომ გადაწყვიტეთ ჩვენი კომპანიის დატოვება?", როგორც წესი, არ არის საკმარისი. მსგავსი საუბარი - ყოველთვის სტრესია, ამიტომაც, ადამიანი ჩვეულებრივ ცდილობს დიპლომატიურად აუაროს გვერდი პირდაპირ პასუხებს.
რათა გაიგოთ თანამშრომლის მიმდინარე სამუშაო ადგილით დაუკმაყოფილებლობის ნამდვილი მიზეზები, შეიძლება დაინტერესდეთ იმით, თუ როგორ ხედავს ის თავის მომავალ დამსაქმებელს და რაში გამოიხატება მისი ახლანდელი არარეალიზებული მოლოდინები. თუ ადამიანი აქცენტს აკეთებს კარიერულ წინსვლაზე ან უფრო მეტ დამოუკიდებლობაზე, ღირს პარალელის გავლება მის ახლანდელ მდგომარეობასთან.
ასევე შეიძლება დაბრუნება ამ კომპანიაში მუშაობის პირველ კვირებთან და სთხოვოთ მოყვეთ იმ პერიოდის მოლოდინების შესახებ. ამის საფუძველზე გაუკეთეთ ანალიზი იმას, თუ რამდენად შეძლო მან თავისი გეგმების განხორციელება.
თანამშრომელთან საუბარში აუცილებელია ყურადღება მიექცეს გამოყენებულ ფორმულირებებს. სიტყვა „არა"-ს დიდი რაოდენობა პირდაპირ მიუთითებს იმაზე, თუ რა აწყობს მას. მაგალითად, თავისი მომავალი სამუშაო ადგილის აღწერისას ის ამბობს, რომ „მას არ მოუწევს ანგარიშების სამუშაო დროის უდიდესი ნაწილის განმავლობაში" და ეს მკაფიოდ მოწმობს დომინანტურ მოტივს.
***
ზოგჯერ რთულია იმის გამოცნობა, რომ ღირებულმა თანამშრომელმა მიიღო სხვა კომპანიაში გადასვლის გადაწყვეტილება, და ყოველთვის არ არის შესაძლებელი ადექვატური კონტრწინადადების გაკეთება. მაგრამ ნებისმიერ შემთხვევაში ეს სამუშაოდან წასვლა ხელმძღვანელობისათვის უნდა გახდეს სერიოზული სიგნალი ტალანტების მართვის პოლიტიკის გადასახედად. და თუნდაც არ გამოვა ადამიანის დაყოლიება დასარჩენად, მნიშვნელოვანია იმ მიზეზების დადგენა, რომელთა გამოც მან გადაწყვიტა წასვლა, შესაძლებელია, თავიდან იქნება აცილებული პერსონალის გადინების პროცესის დაწყების თავიდან აცილება.
