Google–ში თავისი ცხრა მუშაობის შემდეგ  ლასლო ბოკმა, რომელიც მართავს კომპანიის ყველა ადამიანურ რესურსს, მიიღო ასზე მეტი ჯილდო დაქირავების საკუთარი პრაქტიკისათვის. ცოტა ხნის წინ მან შეაჯამა  მთელი თავისი გამოცდილება და ცოდნა „ბესტსელერში „სამუშაო მართავს! ინსაიტები Google–ს შიგნით, რომლებიც შეცვლიან იმას, თუ როგორ ცხოვრობთ და მართავთ“. ზოგიერთი საკუთარ იდეა მან განიხილა კოლუმნისტ TechCrunch–თან.

დაქირავებას ყველაზე კარგად უძღვებიან კომიტეტები, და არა ცალკეული მენეჯერები.

ადამიანთა უმრავლესობა გადაჭარბებულად აფასებს გასაუბრების საკუთარ უნარებს. შედეგად გასაუბრება გადაიქცევა მიკერძოებაში ვარჯიშში, რომლის მიმდინარეობისას ინტერვიუერი, ისე, რომ თვითონაც კი ვერ ამჩნევს, ცდილობს იპოვნოს მის მიერ გაკეთებული დასკვნების მტკიცებები.

კომიტეტების ამოცანა Google–ში  – ეს არის მხარი დაუჭიროს სამუშაოზე მიღებას მაღალ დონეზე. ამ კომიტეტის გადაწყვეტილებები არ განისჯება.

მოერიდეთ „გამოვიჭირეს“ რიგის კითხვებს 

Google–ს სტატისტიკური გამოთვლები აჩვენებენ, რომ ლოგიკური კითხვები  არ იძლევა კანდიდატის პოტენციური შრომის ნაყოფიერების გამოვლენის შესაძლებლობას. ამ მხრივ უკეთ მუშაობს სტრუქტურირებული ინტერვიუ. 

თუ ინტერვიუერს აინტერესებს, თუ როგორ უმკლავდება კანდიდატი პრობლემებს, უფრო ლოგიკურია ასეთი კითხვის დასმა: მოიყვანეთ რთული პრობლემის მაგალითი, რომელიც თქვენ გადაჭერით“, ხოლო შემდეგ ჩაუღრმავდით დეტალებს. ასე სახის კითხვა გაცილებით ეფექტურად წინასწარმეტყველებს, თუ რამდენად კარგად შეუძლია კანდიდატს მუშაობა.

არ დაგავიწყდეთ, თუ როგორი იყო თქვენი ცხოვრება მენეჯერად გახდომამდე 

როდესაც თქვენ ხდებით მენეჯერი, გავიწყდებათ, თუ რა ძლიერად შეუძლიათ რიგითი თანამშრომლის გაღიზიანების გამოწვევა უფროსის ღირებულ მითითებებს. მენეჯერებს სურთ, რომ სამუშაო იყოს გაკეთებული. ამის გამო, ისინი ხშირად ერევიან  იქ, სადაც არ არის საჭირო. შენ თუ კარგი მმართველი ხარ, მაშინ, ცხადია, რომ უკვე დაიქირავე შემსრულებელი, კომპეტენტური, მოტივირებული ადამიანი, რომელიც შესარულებს სამუშაოს შენი ჩარევის გარეშეც.

სრულყოფა საჭიროა თანდათანობით

მენეჯერებმა, რომელთაც სურთ სრულყოფა, უნდა დაიწყონ რაიმე მცირედან – რამე დიდის შემადგენლიდან. ასეთ მიდგომას რიგი უპირატესობები გააჩნია. ჯერ ერთი, ახალი უნარის შეძენისას, თქვენ მაშინვე იწყებთ მის გამოყენებას და დახვეწას. მეორეც, დაუყოვნებლივ იღებთ ფიდბეკს და საჭიროების მიხედვით შეგიძლიათ საკუთარი თავის სრულყოფის კურსის კორექტირება.

დაუთმეთ ყურადღება წვრილმანებს

წვრილმანები ძალიან მოქმედებენ კომპანიის კულტურაზე. გადაწყვეტილების მიღებისას, რომელიც უმნიშვნელოდ გეჩვენებათ, დაფიქრდით, თუ რას გამოიწვევს ის. თუ თქვენ არ მოაშორებთ ნამცეცებს სამუშაო მაგიდას ლანჩის შემდეგ ან მიაჯახუნებთ კარს ბუღალტერიიდან გამოსვლისას, როგორ გავლენას იქონიებს ეს ატმოსფეროზე კოლექტივში?

ერთ კომპანიაში დიდ ხნის განმავლობაში გასცემდნენ უფასო პირსახოცებს ტრენაჟორების დარბაზში. ხოლო შემდეგ გადაწყვიტეს შემოეღოს მათზე სიმბოლური გადასახადი – დაახლოებით ორი დოლარი თვეში. მაგრამ ამ წვრილმანმა ძლიერი გავლენა იქონია კულტურაზე. ხალხმა შეიგნი, რომ „ეს ის კომპანია არ აის, სადაც მე მოვდიოდი სამუშაოდ“.

ხელფასი უნდა იყოს სამართლიანი

ტალანტები ნაწილდებიან არა ერთგვაროვნად, და იგივე ეხება ხელფასებსაც. შრომის ანაზღაურების ჩვეულებრივი სისტემა ეფუძნება სამართლიანობის არასწორ პრინციპს, და ამიტომაც, მაღალანაზღაურებადი და დაბალანაზღაურებადი თანამშრომლები ამ სისტემის ჩარჩოებში მცირედით განსხვავდებიან ერთმანეთისაგან.

 Google–ში სულ სხვა მიდგომა არსებობს: ხელფასის ოდენობა კომპანიაში პირდაპირ არის დამოკიდებული თანამშრომლის ნიჭიერებაზე. და ეს ნორმალურია, როდესაც ერთ თანამშრომელს ერგება  $10 000 აქციებში, ხოლო მეორეს – $1 მილიონი.

კონტრშეთავაზებები – არაჯანსაღი რამ არის

Google არ აკეთებს კონტრშეთავაზებებს (ეს როდესაც კონკურენტი იბირებს თანამშრომელს უფრო მაღალ ხელფასზე, ხოლო მიმდინარე დამსაქმებელი ცდილობს „გადაასწროს“ წინადადებას – რედ.), წაახალისებს რა ამით არასწორ თანამშრომლებს. კარგი საკომპენსაციო პაკეტი უნდა...... (აქ ასეა ორიგინალში)